Jakarta – Penerapan manajemen talenta di setiap instansi pemerintah merupakan bagian dari reformasi birokrasi dalam rangka mewujudkan visi terwujudnya birokrasi berkelas dunia yang tentu saja didukung oleh ASN bertalenta, dengan karakter ASN yang smart yang meliputi integritas, nasionalisme, professional, berwawasan global, menguasai IT dan Bahasa asing berjiwa hospitality, entrepreneurship dan memiliki jejaring yang luas. Hal ini diungkapkan Deputi Bidang Kajian dan Inovasi Manajemen Aparatur Sipil Negara (ASN), Dr. Agus Sudrajat, M.Si saat memberikan sambutan pada Webinar Manajemen Talenta Seri III “Sharing Best Practices Implementasi Manajemen Talenta ASN : Akselerasi Mewujudkan Pemimpin Masa Depan, kerjasama Lembaga Administrasi Negara (LAN) dengan Tanoto Foundation, Rabu (15/3).
“Penerapan manajemen talenta di lingkungan instansi pemerintah perlu adanya komitmen dan dukungan dari pimpinan instansi pemerintah serta adanya perencanaan penerapan manajemen talenta yang dilakukan secara sistematis dan didukung dengan sumber daya yang cukup. Selain itu juga, penerapan manajemen talenta diperlukan adanya kelembagaan dan tim pelaksana manajemen talenta instansi serta penetapan kebijakan implementasi manajemen talenta instansi, hal ini mutlak dilakukan agar penerapan manajemen talenta dapat berjalan dengan baik”, jelasnya.
Agus menambahkan, ada beberapa tahapan yang perlu dilakukan setiap instansi pemerintah dalam penerapan manajemen talenta yang meliputi: akuisisi, pengembangan, retensi sampai dengan monitoring dan evaluasi.
“Kegiatan Webinar ini dapat memberikan gambaran terkait serta berbagi pengalaman terkait dengan konsep, dan kebijakan penyiapan tim dan kelembagaan serta analisis kebutuhan talenta, serta penerapannya di instansi masing-masing.” tutup Agus.
Pada kesempatan tersebut, Plt. Asisten Deputi Manajemen Talenta dan Peningkatan SDM Aparatur, Kementerian PAN RB, Agus Yudi Wicaksono, SSTP., MPP selaku narasumber kegiatan webinar ini menyampaikan temuan bahwa setiap instansi pemerintah yang memiliki penilaian indeks merit yang sangat baik belum tentu memiliki talent pool, hal ini disebabkan tidak semua instansi memiliki sumber daya yang memadai dalam melakukan pemetaan nine box matrix dari sumbu potensial.
“Kementerian PAN RB terus mendorong instansi pemerintah untuk melakukan transformasi manajemen talenta sebagaimana amanat Presiden Joko Widodo yang menginginkan talenta ASN dapat lebih agile mobility, dimana ASN dapat menjadi pegawai BUMN atau pegawai swasta begitu juga sebaliknya.” lanjut Yudi
Namun disadari hal ini memang membutuhkan adanya transformasi pengelolaan SDM yang kompatibel dengan sektor swasta, untuk itu Kemenpan RB mencoba mengembangkan konsep 6P yang meliputi penguatan budaya kerja dan employer branding, percepatan peningkatan kapasitas SDM aparatur, peningkatan kinerja sistem penghargaan, pengembangan talenta dan karir, percepatan transformasi digital, serta perancangan jabatan perencanaan dan pengadaan.
“Maka disini diperlukan adanya penguatan talent pool, maka kita akan mendorong terbentuknya talent committee dan succession committee yang bertugas untuk memaintain talenta-talenta di setiap instansi dengan melakukan tahapan seperti talent classification, talent development talent mobility, talent retention dan talent acquisitions”, ungkapnya.
Berkaca dari penerapan manajemen ASN yang berbasis merit, Kepala Pusat Pengembangan Talenta, Kementerian PUPR, Drs. Rudi Ridwan Effendy, MT mengutarakan, Kementerian PUPR memiliki 2 (dua) unit organisasi yang memiliki peranan penting dalam menjalankan penerapan manajemen ASN yang pertama adalah Biro Kepegawaian dan Organisasi Tata Kelola memiliki fungsi rekrutmen, penempatan, rotasi dan mutasi beserta reward and punishment.
“Unit kedua adalah Badan pengembangan SDM yang bertugas untuk melakukan pengembangan pegawai, disinilah terdapat pusat pengembangan manajemen talenta, yang bertugas dalam penilaian kompetensi, manajemen karir, manajemen kinerja, pengembangan kompetensi dan manajemen talenta” tambahnya
Rudy menjelaskan, Kementerian PUPR sendiri menjalankan manajemen talenta memiliki alur yang dimulai dari dari penetapan jabatan kritis yang merupakan jabatan strategis dimana jika jabatan tersebut tidak ada akan berdampak bagi instansi, kemudian dilanjutkan dengan kualifikasi administrasi dan dilanjutkan dengan serangkaian proses penilaian potensi kompetensi dan peta bakat sehingga akan mendapatkan data pegawai potensial yang kelak akan mengisi jabatan-jabatan strategis bila dibutuhkan.
Hal lainnya diungkapkan, Kepala Badan Kepegawaian Daerah Prov. Jawa Tengah, Drs. Wisnu zaroh, M.Si. terkait dengan kendala yang dihadapi pemerintah daerah dalam penerapan sistem merit khususnya dalam penggunaan aplikasi, tidak semua data dapat didigitalisasikan, untuk mengukur kinerja, kompetensi dan rekam jejak tidak semuanya diukur menggunakan aplikasi.
Kendala lain, SKP masih bersifat formalitas sehingga tidak dapat digunakan sebagai alat untuk evaluasi kinerja, Penilaian Kinerja Sikap dan Perilaku (PKSP) sendiri sudah dinilai secara 360 derajat dimana penilaian diberikan oleh Atasan, Rekan kerja dan bawahan, penilaian integritas tidak hanya menggunakan instrumen maka kami menggunakan track record, kompleksitas pekerjaan dan penilaian lainnya.